رقمی سازی دنیای کار را تغییر می دهد

دیجیتالی شدن منجر به تغییرات عمیقی در دنیای کار شده است. چه تولید ، چه شرکتهای بازرگانی ، بانکها و شرکتهای بیمه یا انتشارات – همه این شرکتها باید با تغییر روبرو شوند. شرکت های فناوری اطلاعات مانند Adacor به ویژه تحت تأثیر این تغییرات هستند. چرخه کار سریع و چرخه نوآوری سریع هر روز کارمندان و مدیران را به چالش می کشد. مقاله ما نشان می دهد که چگونه می توان مسیر "کار خوب" را به موفقیت رساند.

کارمندان جوان زندگی حرفه ای خود را با انتظارات متفاوتی نسبت به نسل های قبل از آنها آغاز می کنند. استاد دکتر کریستین شولز تحقیقات در صندلی سازمان ، پرسنل و مدیریت اطلاعات در دانشگاه Saarland انجام می دهد. او با نسل Y – کسانی که بین سالهای 1980 و 1995 متولد شده اند – با کسانی که به دنبال معنا هستند و سؤال می کنند ، پرداخت. برای آنها ، ساعات کاری انعطاف پذیر یا دفتر خانه در هنگام انتخاب شغل معیارهای مهمی است. بنابراین افراد 20 تا 30 ساله 30 ساله به آزادی در شغل اهمیت زیادی می دهند ، در عین حال مشکلی در هنگام ادغام کار و اوقات فراغت ندارند.

نسل Z اکنون در حال شروع است. جوانانی که غالباً شغل خود را در اوایل یا اواسط دهه 20 شروع می کنند. شولز با شاگردانش مصاحبه کرد و به گفته این دانشمند ، آنها دوباره "کاملاً متفاوت" هستند. آنها اکثراً ترکیبی از کار و زندگی خصوصی را رد می کنند. آنها تلاش می کنند ساعتهای کاری تنظیم شده ، قراردادهای آزاد و ساختارهای مشخصی تعریف کنند.

علاوه بر این ، فارغ التحصیلان آینده نیز دارای صلاحیت هستند و در مقایسه با "دست های قدیمی" همگروه های تولد بالا ، تعداد معدودی وجود دارد. این بدان معنی است که مباحث "کمبود مهارت" و "مبارزه برای استعداد" منفجر کننده تر می شوند.

این برای کارفرمایان چه معنی دارد؟ یک چیز مسلم است: جهان سریعتر می چرخد. بنابراین تشکیل تیم هایی که با تعهد و رضایت در موفقیت شرکت سهیم باشند بسیار مهم است. این موفقیت هنگامی حاصل می شود که الگوهای مدیریت قدیمی غلبه کرده و شرکت ها کارفرمایان معتبری را تشکیل می دهند. آنها باید برای کارمندان جدید همان اندازه برای تیم های موجود جذاب باشند.

کار جدید – اینگونه است که "کار خوب" باید به نظر برسد

جنبه های بی شماری جذابیت شرکت ها را افزایش می دهد: چالش های هیجان انگیز که غلبه نمی کنند ، فضای کاری خوب ، یکی. درک بیرونی مثبت ، قدردانی از همدیگر … برای رسیدن به این هدف ، آداکار ایده ای را در نظر گرفته است که باید "کار خوب" به چه شکلی باشد و سفر به کجا باید انجام شود:

• کار متقابل عملکردی

  دانش که در دسترس یک یا چند نفر است کارمندان برای موفقیت تیم بی ارزش هستند. تفکر سیلو باعث افزایش هزینه ها و جلوگیری از پیشرفت می شود. چرا هنوز هم در بسیاری از شرکت ها رایج است؟ دپارتمان ها اغلب برای منابع و بودجه رقابت می کنند ، اهداف دپارتمان با اهداف شرکت متفاوت است – از نظر ما ، اینها آشکارا خطاهای مدیریتی هستند. در صورت وجود تبادل مستمر بین بخشی ، از چنین تمایلاتی جلوگیری می شود ، ایده های جدیدی در کارگاه های مشترک ایجاد می شود و همه کارکنان انگیزه دارند تا در خارج از صندوق فکر کنند. دانستن نحوه عملکرد سایر بخش ها و چالش های پیش روی آنها ، درک و فهم یکدیگر را نشان می دهد.

• رهبری با اعتماد و پشتیبانی

  الگوهای رهبری کلاسیک روزگار داشته است. ساختارهای سلسله مراتبی قوی که هدفشان تقویت موقعیت قدرت شما به عنوان سرپرست یا سرپرست است ، منسوخ شده اند. هنر این است که همه کارمندان را قادر سازد که بهترین تصمیم را برای خود ، تیم و شرکت بگیرند. تقریباً ناگفته پیداست که برای رسیدن به این هدف ، شما باید با روحیه اعتماد و همدلی همکاری کنید و با یکدیگر با خیرخواهانه رفتار کنید. این دیگر به "فرمان و کنترل" مربوط نمی شود ، بلکه در مورد بازی با یک پایه مساوی ، دادن زمان برای پیشرفت شخصی ، تشویق شجاعت و قدرت خلاقانه و حل مناقشات منصفانه است.

• تراز به جای دستورالعمل

  "ما باید کار عملکرد ما است. "" لطفاً این کار را به صورت دو جانبه روشن کنید. "" من فردا آن را در جدول خواهم دید. "مدیرانی که با چنین عباراتی ارتباط برقرار می کنند نباید از کار خود شگفت زده شوند اگر کارمندانشان هرگز از تمام پتانسیل خود استفاده نکنند. از طرف دیگر ، ارتباطات واضح و روشن ، یک پوند بزرگ است که با استفاده از آن می توانید تکثیر کنید. موفقیت توسط کسانی که بینش ها و اهداف خود را برای تیم های خود تعیین می کنند و برای ورودی کارمندان آماده هستند ، به دست می آورند. دانستن اینکه چقدر یک کارمند بخشی از موفقیت شرکت است و سفر در طی چند سال آینده باید به کجا انجام شود ، پایه و اساس یک تعهد با انگیزه است.

• تأمل و تلاش برای

  کار چابک که توسط Adacor انجام شده است. کنترل اهداف و وظایف در چرخه های نسبتاً کوتاه. این برای "نظارت" نیست. در عوض ، ابتکار عمل و خلاقیت همه را می طلبد. از آنجا که او ابتدا باید از خود بپرسد: چگونه می توانم در دستیابی به اهداف کلی کمک کنم؟ بررسی های موفقیت آمیز به معنای این است که تجربه تیم ها به سمت بالا "منتقل می شود" و استراتژی ها و روش ها قابل انعطاف پذیر هستند.

• اجرای و یادگیری Iterative

  چند وظیفه ای ثابت – انجام همه کارها ، اما واقعاً کاری انجام نمی دهد – به مراتب کمتر است. به طور موثر به عنوان معمول پذیرفته شده است. برنامه ریزی کوتاه و چرخه کاری باعث می شود خودتان را به طور جدی به یک پروژه اختصاص دهید. نظریه پردازان کار این کار را "کار در جریان" می نامند: برای مدت معینی شما کاملاً در یک کار آینده جذب می شوید. این امر معمولاً برای مشارکت ذینفعان در این فرایندها به منظور یافتن راه حلهای معنی دار که ارزش افزوده ای را در مناطق خاصی به وجود آورد ، کمک می کند.

• ارزش های زندگی

  نشان دادن چهره به عنوان یک شرکت مهم است. ارزشهای اصلی شما اصلی جمع بودن است و باید در معاملات روزمره با همکاران و مشتریان منعکس شود. تدوین مقادیر و قرار دادن آنها در دیوارهای اداری کافی نیست. آنچه یک شرکت به معنای آن است باید معتبر باشد و در تمام سطوح سلسله مراتبی قرار داده شود و مرتباً بررسی شود. این موضوعی است که باید در مدیریت کاملاً مستحکم باشد و باید از آنجا نمونه بگیرد.

مسیر ما برای کار در آینده

برای انجام عدالت به تصویر خود از "کار خوب" ، ما در Adacor رفته رفته. روشهای مختلف کار چابک را آزمایش و برقرار کرد. نحوه کار ما امروز و بینش چگونگی دستیابی به موفقیت در تغییر ، در یک بازه زمانی طولانی ایجاد شده است. آنها مبتنی بر "تصمیم" در یک مقطع زمانی خاص نیستند ، بلکه در طول سالها تکامل یافته اند.

• معرفی Scrum

  هشت سال پیش ، Adacor شروع به کار با Scrum کرد. Scrum (به آلمانی "scrum" ، یک بازی از راگبی) یک چارچوب پروژه است که یک گردش کار سریع ، تکراری و تولیدی را ممکن می کند. منطقی بود که ابتدا Scrum را در بخش توسعه معرفی کنیم. ما سه سال تجربه داریم – از جمله موارد دردناک. در ابتدا ، Adacor ، برای مثال ، بدون صاحب محصول انجام داد. در نتیجه ، اولویت بندی به نوعی به صورت دموکراتیک تصمیم گرفته شد ، اما اهداف اصلی شرکتها از کانون توجه قرار نگرفتند. علاوه بر این ، سایر بخش ها به طور خودجوش به توسعه دهندگان نزدیک شده و نیاز را گزارش می دهند. بارها و بارها کارهای جدیدی ظاهر می شدند که قبلاً برنامه ریزی نشده بودند. سایر دوزهای مورد استفاده در یک با حداکثر سرعت حداکثر سرعت مورد توجه قرار نگرفتند.

  بخش توسعه اسکرام ما اکنون با موفقیت آنها را اجرا می کند. اما برای ایجاد کار چابک در زندگی روزمره ثبات و پشتکار لازم بود. استمرار پرداخت می کند: ما عملکرد را بهبود بخشیده ایم ، می توانیم به بسیاری از پروژه های موفق نگاه کنیم و توسعه دهندگان از کار خود راضی تر از چند سال پیش هستند.

• روش های چابک در همه بخش ها

  پس از معرفی موفق اسکرام در تیم توسعه Adacor از سه سال پیش شروع به ایجاد روش های چابک در همه تیم ها کرد. با این حال ، چارچوب کامل Scrum در هر تیم معنی ندارد. یک اندازه برای همه مناسب نیست! عناصر مختلف به بهتر سازماندهی تیم ها کمک می کند. چه چیزی بیشترین حس را دارد که در آن بخش به وظایف و شخصیت هایی که در آنجا جمع می شوند بستگی دارد. این یک رویکرد فردی و یک روند ثابت است که باید بیشتر توسعه یابد و باید به طور مرتب بررسی شود.

  تیم های چابک به رهبری نیاز دارند! حتی اگر کار چابک باعث افزایش مسئولیت پذیری تیم ها و افراد شود ، به معنای این نیست که می توان آنها را تنها گذاشت. معقول است که مسئولیت یک پروژه را بر روی چندین شانه پخش کنید ، یعنی با [

  • رهبران تیم – با مسئولیت انضباطی
  • صاحبان محصولات – با مسئولیت فنی
  • استادان اسکرام – با مسئولیت سازمانی

• معرفی اهداف و نتایج کلیدی

  گام مهمی در جهت بهبود کار چابک برای Adacor ، معرفی اهداف و نتایج کلیدی (OKR) در حدود دو سال پیش بود.
  OKR ها هم راهنما و هم وسیله ای برای ایجاد انگیزه و شکل هستند. چارچوب چابک برای رهبری. به عنوان مثال آنها انتزاعی تر و برتر از اسکرام هستند. "اهداف" هدفی شبیه به یک چشم انداز تعیین کرده اند. شما به کارکنان در سطح عاطفی خطاب می کنید. آنها اطمینان می دهند که همه افراد در شرکت برای دستیابی به این هدف معقول هستند. نتایج کلیدی قابل اندازه گیری – "نتایج کلیدی" به هر هدف اختصاص می یابد. موفقیت در فواصل معقول اندازه گیری می شود و Os و KR های جدید تعریف می شوند – با روحیه کار چابک. OKR ها برای همه تیم ها و در تمام سطوح سلسله مراتبی شفاف هستند.

• شناخت نیازها

  شرایط فعلی زندگی نیاز به راه حل های فردی دارد. کار و زندگی خصوصی معمولاً جدا از هم نیستند. خانواده بودن به عنوان یک شرکت بخش مهمی از New Work است. پیشنهادهایی که متناسب با نیاز مادران و پدران جوان و یا کارمندانی که به دنبال عضوی از خانواده هستند ، به تعادل خانواده و کار کمک می کند.

• مدیریت بهداشت

  کارمندان ما در یک شرکت فناوری اطلاعات کار می کنند ، که به دلیل توسعه سریع دیجیتالیزی در معرض فشار زیاد قرار دارد. برای اینکه کارمندان قادر به تحمل این فشار باشند ، شرکت ها باید – از نظر ما – با افرادی که به آنها واگذار شده اند با احتیاط رفتار کنند. بنابراین Adacor مدیریت بهداشت شغلی را زودتر معرفی کرد. این موارد شامل موارد زیر است:

  • سالن بدنسازی با مربی شخصی
  • کارگاههای آشپزی
  • ماساژ و مربیگری

  و در صورت لزوم

  • مشاوره بهداشت
  • ایجاد برنامه های تغذیه ای
  • یارانه هزینه های ویژه درمانی
  • یا مدیریت توانبخشی

• دوستی خانوادگی

  پاسخ به نیازها و شرایط فعلی زندگی همکاران ما برای ما مهم است. ما نه تنها مدل های کار قابل انعطاف ارائه می دهیم به طوری که می توان ساعت های اداری را با روزهای مهد کودک یا مهد کودک آشتی داد. دو کارمند به عنوان راهنمای والدین آموزش دیده اند و یک کارمند به عنوان راهنمای پرستاری آموزش داده شده است. علاوه بر این ، Adacor از خانواده های دارای فرزندان خردسال در هنگام کمک هزینه با هزینه مهد کودک پشتیبانی می کند. ما همچنین مدیریت احساسی خوبی ایجاد کرده ایم. منظور ما این است که سازماندهی منظم رویدادها و جشن های کارکنان ، پشتیبانی از جابجایی ها یا برنامه ریزی کارآمد برای کارکنان جدید.

• ایجاد فضاها

  این روز دارای 24 ساعت است که هشت مورد بیشتر آنها را در دفتر کاملاً مشخص است که فعالیتهای حرفه ای بر زندگی روزمره ، سلامتی و زندگی شخصی تأثیر می گذارد. اما به نظر می رسد محل کار ایده آل چیست؟ با همکاری گروه طراحی ، مؤسسه Fraunhofer از 1000 متخصص در مورد مهمترین عوامل در مورد طراحی های بعدی دفتر استفاده کرد.

  یک نتیجه: مفهوم multispace در حال رشد است. بنابراین Adacor با طراحی مجدد فضای اداری در حال رواج است. ما اتاق های مختلفی را برای کار خلاقانه و قالب های مختلف جلسات خود تنظیم کرده ایم. همه تیم ها دارای دفاتر کاری در دفاتر تیم خود هستند ، در راهروها آشپزخانه های میکرو که دارای گوشه های کاناپه هستند ، فضایی را برای تعویض کوتاه و خود به خود ارائه می دهند. غرفه های تلفنی برای تماس های همایش و مکالمات محرمانه در دسترس هستند. برای عقب نشینی ، Adacor یک اتاق استراحت ایجاد کرده است.

  کارمندان می توانند در هنگام استراحت یا بعد از کار از مناطق بزرگ اجتماعی استفاده کنند – برای شب بازی ، ناهار یا آشپزی با هم ، مراسم عصرانه یا جشن های خصوصی.

  با معرفی روش های کار چابک مانند Scrum و OKR ، رضایت کارمندان ما به طور پایدار بهبود یافته است. ما با هم به اهداف اصلی شرکت می رسیم. اقدامات ارتباطی فشرده کمک کرده است که به راهی نه همیشه آسان در آنجا برسید. "کار خوب" نه تنها با روشهای کار بلکه با شرایط چارچوب ارتباطی ندارد. سرمایه گذاری در مدیریت بهداشت ، خدمات اجتماعی برای کارمندان و در فضای اداری قطعاً پرداخت می شود.